リーダーのための経営心理学を読んでの学び・ポイント

藤田耕司さんの「リーダーのための経営心理学」という本を読みました。

とても良いことがたくさん書いてあったので、備忘録として以下にまとめます。

まとめ

相手に影響力を与えられるかどうかは、「誰が伝えるか?」と「何を伝えるか?」次第

誰が伝えるか?

能力的信頼がある人

  • 一緒に仕事をする領域で求められる能力に秀でている。尊敬されている人

人間的信頼がある人

  1. このヒトは、自分を1人の人間として認めて、相対してくれるか?
  2. 否定をしない  褒める
  3. 常に相手の褒めるところはないか?という問いを持つ
  4. できなかったことが、できるようになった
  5. その足跡を褒める
  6. 感謝の言葉を伝える
  7. 話を聴く。傾聴する
  8. 労をねぎらう
  9. プロセスやそこで味わった気持ちをわかってあげる
  10. このヒトには、一貫性があるか?  裏表があるか? 上司と部下で態度が異なるか?  平常時、窮地で態度が異なるか?
  11. このヒトは、利己か利他か?

何を伝えるか?

論理的対話

  • 合理的であるか?

情緒的対話

  • 感情の状態を整える: 感情は伝播する。まずは自分の感情を整える
  • 動機付け: 快をもたらす、不快を回避させる(これが恐怖政治)
  • 動機の強化:
    • 意味づけ、解釈を変える
    • ストーリーで語る
    • ビジョン/未来を語る

その他のピックアップ

  1. 強い影響力を発揮し、優れた実績を残しているリーダーは、人の心についての感度が高く、そこで感じたことを自らの発言や行動に反映させ、リーダーとしてそのチームや組織にとって相応しい振る舞いをとっています。
  2. 人は信頼できない相手から言われた言葉には聞く耳を持ちません。そのため、信頼のない状態において、言葉はほとんど力を持たないと言えるでしょう
  3. 人は自分のことを認めてくれる相手は自分も認めようとし、自分のことを否定する相手は自分も否定しようとします。
  4. 相手の意見を否定し、議論に勝ってプライドを守ったとしても、それと引き換えに人間的信頼というもっと大切なものを失うことになります
  5. 普段から、この人の褒めるところはないか、という問いを持って相手と関わっていれば、脳はその答えを見つけようとします。
  6. 照れくさくて言えないというのは、つまり自分を大事にしているからだ。怒涛に飛び込むのが怖いのだ。本当に愛しているならば、無意識の愛の言葉も出る
  7. 士は己を知る者のために死す。という言葉があります。士は自分の真価をよく知ってくれて、認めてくれた人のためなら死んでも良いと思うものだ。という意味。
  8. 自己認識の領域を、自分がわかっている、他人がわかっているで、セグメント化すると、①開放の窓、②盲点の窓、③秘密の窓、④未知の窓。
  9. ヒトは自分では気付いていない新たな可能性に気付かせてくれるヒトを、評価する
  10. 業務を効率化するために部下を成長させようとするマネージャーと、部下の成長そのものを我がことのように喜ぶマネージャーとでは、そのもとにいる部下の成長意欲も成長のスピードも大きく異なります。
  11. 他人と過去は変えられない。自分と未来は変えられる

自己認識を高める。成長して仕事できるようになる。そのためのヒントはこちらの記事もご覧ください。


コメントを残す

メールアドレスが公開されることはありません。 * が付いている欄は必須項目です